Steeds meer werknemers hebben fysiek (of geestelijk) moeite om de eindstreep van 68 jaar te halen. En dat geldt niet alleen voor de zogenaamde ‘zware beroepen’. Buiten het feit dat deze situatie voor werknemers zelf vervelend is, kunnen er ook financiële problemen ontstaan. Dat komt doordat de (fiscale) mogelijkheden voor vervroegde pensionering of zelfs VUT zijn beperkt. Doet men dit toch, dan volgen er fiscale sancties voor de werkgever en de betrokken werknemers.

Het komt echter voor dat een werkgever afscheid moet nemen van een of meerdere oudere werknemers. De werkgever kan met deze werknemer(s) een vertrekregeling overeenkomen met een vergoeding, zonder dat dit leidt tot fiscale sancties. De werkgever kan een keuze maken uit de volgende regelingen:

  1. Generatiepact
  2. Vrijwillige vertrekregeling, die openstaat voor alle werknemers
  3. Vertrekregeling, die voldoet aan de 70% toets
  4. Vertrekregeling, die voldoet aan de tijdelijke fiscale versoepeling (per 1 januari 2021).

De regelingen kunnen ook worden gecombineerd. Wij lichten deze regelingen hierna nader toe:

Ad 1) Generatiepact
Een op dit moment veel voorkomende vorm is een Generatiepact waarbij de medewerker in dienst blijft en vanaf een bepaalde leeftijd (bijvoorbeeld 62 jaar) de mogelijkheid krijgt om minder te gaan werken. De werkgever kan de terugval in inkomen, van bijvoorbeeld 20% bij 40% minder werken, compenseren. Ook de werknemer zelf kan bijdragen, bijvoorbeeld door verlaging van zijn (senioren) verlof of het vervroegd laten ingaan van een deel van zijn pensioen (deeltijdpensioen). Daarbij kan de pensioenopbouw worden voortgezet over het oorspronkelijke loon. Andere percentages en leeftijden zijn ook mogelijk. De extra vrije tijd geeft de werknemers voldoende energie en motivatie om hun werk langer vol te houden. Kennis en ervaring verdwijnt niet ineens, maar kan geleidelijk worden overgedragen aan de volgende generatie.

Ad 2) Vrijwillige vertrekregeling, die openstaat voor alle werknemers
In de uitspraak van 22 juni 2018 (zie: ECLI:NL:HR:2018:958) heeft de Hoge Raad werkgevers de zekerheid geboden, dat zij een vrijwillige vertrekregeling mogen (blijven) aanbieden, zonder dat deze regeling kwalificeert als een regeling voor vervroegde uittreding (RVU) in de zin van artikel 32ba van de Wet Loonbelasting. Als vooraf objectief kan worden vastgesteld dat de regeling openstaat voor alle werknemers (onafhankelijk van leeftijd), dan mag de fiscus geen RVU-strafheffing opleggen aan de werkgever. Ook niet als achteraf blijkt dat vooral oudere werknemers gebruik hebben gemaakt van de regeling.

Ad 3) Vertrekregeling, die voldoet aan de 70% toets
Een vertrekregeling wordt evenmin als regeling voor vervroegde uittreding (RVU) beschouwd, als wordt voldaan aan de volgende voorwaarden:Op basis van een actuariële berekening kan de te betalen vergoeding (fictief) worden omgezet in maximale gelijkblijvende periodieke uitkeringen, die per jaar niet meer bedragen dan 70% van het laatstgenoten jaarsalaris. Voor deze berekening geldt een termijn vanaf de ingangsdatum tot uiterlijk 24 maanden voorafgaand aan de AOW-leeftijd, dan wel de eerdere pensioendatum.

  • Er moet rekening worden gehouden met te ontvangen uitkeringen uit vroegere dienstbetrekking (WW, prepensioen, etc.).
  • De pensioendatum mag na de 70%-toets niet meer uitgesteld worden.
  • Bij feitelijke toekenning mag de laagste uitkering niet minder bedragen dan 75% van de hoogste uitkering.

S&V Rekenmodel
Voor de kwantitatieve toets heeft S&V een rekenmodel ontwikkeld, waarmee op een eenvoudige wijze kan worden bepaald of een vertrekregeling voldoet aan de 70% toets. Met dit model worden de uitkeringsstromen die ontstaan ná de ontslagdatum in kaart gebracht. Dit betreft pensioenuitkeringen, die plaatsvinden tot de AOW-leeftijd, de WW-uitkering én de ontslagvergoeding die wordt verkregen uit de vertrekregeling. Het model kan ook nuttig zijn om te bepalen wat de (maximale) hoogte van een ontslagregeling van de werkgever moet zijn om niet te kwalificeren als een RVU.

Ad 4) Vertrekregeling, die voldoet aan de tijdelijke fiscale versoepeling (per 1 januari 2021)
Als onderdeel van het Pensioenakkoord wordt per 1 januari 2021 een ruimere vrijstelling van de RVU-strafheffing verleend. Deze fiscale versoepeling zal gelden voor de duur van maximaal vijf jaar. Daarna zal deze vrijstelling weer vervallen. In de CAO afspraken voor de Thuiszorg, Tankstations en Wasstraten, Verzekeringsbedrijf en Zeevarenden is deze tijdelijke regeling reeds overeengekomen.

Op grond van deze fiscale versoepeling zal bij vervroegde uitdiensttreding binnen de laatste drie jaar voorafgaande aan de AOW-leeftijd een uitkeringsbedrag van maximaal ca. € 20.000 bruto per jaar worden vrijgesteld van de RVU-strafheffing. Dit bedrag zal vanaf 2021 gedurende vijf jaar aansluiten bij de ontwikkeling van de (netto) AOW-uitkering voor alleenstaanden. Gaat de uitkering minder dan drie jaar voor de AOW-leeftijd in, bijvoorbeeld twee jaar voor de AOW-leeftijd, dan wordt het heffingsvrije bedrag naar rato aangepast. Er wordt in dat geval dus geen vrijstelling verleend over een totaalbedrag van (3 x € 20.000 =) € 60.000 voor de duur van twee jaar, maar over een bedrag van naar rato (2 x € 20.000 =) € 40.000 voor de duur van twee jaar. Voor uitkeringen die meer dan drie jaar voor de AOW-leeftijd ingaan of uitgaan boven het bedrag dat is vrijgesteld, wordt de RVU-strafheffing alleen geheven over het meerdere.